Frauenförderung: Den "Thomas-Kreislauf" durchbrechen

Frauenförderung: Den "Thomas-Kreislauf" durchbrechen

Work Life - 22. Jan 20

Auf Frauen in Leitungspositionen zu verzichten ist unternehmerisches Versagen, sagt Wiebke Ankersen. Gemeinsam mit Christian Berg leitet sie die deutsch-schwedische AllBright Stiftung, die sich für gleiche Karrierechancen der Geschlechter einsetzt. Im Gespräch erzählen sie, warum wir in Deutschland bei Gender Equality hinter unseren skandinavischen Nachbarn herhinken und was sich im Mindset der Unternehmenslenker verändern muss. Flexiblere Arbeit ist dabei die kleinere Herausforderung.

news aktuell: Ihre neuste Studie bezeichnet Deutschland in puncto „Frauen in Top-Positionen“ als „Entwicklungsland". Können Sie uns ein paar Zahlen nennen, die zeigen, wie unterschiedlich die Entwicklung von Geschlechtergleichstellung in Ländern wie Amerika, Frankreich, Schweden und Deutschland ist?  

Berg: Im Vergleich mit anderen westlichen Industrieländern kann Deutschland nicht mithalten. Die 30 Dax-Unternehmen haben im Durchschnitt 14,7 Prozent Frauen im Vorstand, in den USA ist der Anteil mit 27,8 Prozent fast doppelt so hoch. Auch Schweden und Großbritannien erreichen einen Frauenanteil von mehr als 22 Prozent, in Frankreich liegt er bei knapp 20 Prozent. In unserem internationalen Vergleich ist Deutschland zwar jetzt nicht mehr Schlusslicht, sondern Vorletzter (Polen ist zurückgefallen), aber es geht so langsam voran, dass es den Anschluss zu verlieren droht. 

Und man darf dabei nicht vergessen, dass die großen DAX-Unternehmen ja schon deutlich besser sind als die mittelgroßen und kleineren deutschen Börsenunternehmen. Für Deutschland kann die fehlende Bereitschaft der Unternehmen, Frauen in die Vorstände zu berufen, zu einem erheblichen Wettbewerbs- und Standortnachteil werden. Es ist höchste Zeit, die Beförderung von Frauen in den Unternehmen als strategisches Zukunftsziel zu verstehen und nicht als „nice to have“.

news aktuell: Warum hinkt Deutschland so hinterher? Was macht Schweden – ein Land mit ähnlichen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Herausforderungen – anders? 

Berg: Die Frauen arbeiten mehr als in Deutschland, fast keine Frau arbeitet in Schweden in geringer Teilzeit. Und das geht vor allem deshalb, weil die Männer etwas anders machen. In Schweden ist es heute für einen Mann fast unmöglich, sich nicht als modern und verantwortungsbewusst zu präsentieren. Das bedeutet, dass es für einen gutausgebildeten Vater selbstverständlich ist, sechs Monate Elternzeit zu nehmen und Kinder von der Kita abzuholen und das wird von den Arbeitsgebern nicht nur akzeptiert, sondern aktiv unterstützt. So weit sind wir in Deutschland noch nicht. Frauen und Unternehmen könnten da viel mehr aktive Verantwortung von den Männern einfordern. 

Natürlich hat in Schweden der Staat die Weichen früh gestellt, indem er schon 1971 das Ehegattensplitting abgeschafft, gleichzeitig die Kitas ausgebaut und systematisch Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Dienst befördert hat. Es ist höchste Zeit, das Ehegattensplitting in Deutschland abzuschaffen und als gutes Vorbild die obersten Führungsebenen der öffentlichen Unternehmen und Behörden mit mindestens 40 Prozent Frauen zu besetzen. Das hat in Schweden zum Durchbruch geführt.

Diversity ist keine Frauensache. Arbeitgeber sollten Männer ermutigen, mehr Elternzeit zu nehmen, Kinder von der Kita abzuholen oder mit kranken Kindern zu Hause zu bleiben.Klicken, um zu twittern

news aktuell: Die Allbright Stiftung fokussiert sich auf das Gender-Thema. Greift das nicht zu kurz? Sollte es nicht allgemein um Diversity gehen? 

Ankersen: Natürlich ist für die Unternehmen Vielfalt in all ihren Facetten wichtig. Wir wissen aus vielen Studien, dass Führungsteams mit Personen unterschiedlicher Herkunft und mit unterschiedlichem Erfahrungshintergrund die besseren Entscheidungen treffen und dass solche Unternehmen innovativer und profitabler sind. 

Frauen spielen aber eine besondere Rolle; sie sind ja keine Minderheit in unserer Gesellschaft. Sie sind mindestens ebenso gut ausgebildet wie die Männer. Bei der Auswahl für die Entscheidungspositionen auf die eine Hälfte der Bevölkerung zu verzichten ist ganz einfach unternehmerisches Versagen. Und solange mehr als 90 Prozent der Vorstandsmitglieder Männer sind, hat AllBright genug zu tun, auf die Hindernisse für Frauen in Führungspositionen aufmerksam zu machen. In der Zukunft werden wir aber ganz sicher auch noch mehr mit anderen Dimensionen von Vielfalt arbeiten. 

news aktuell: Sie haben einen detaillierten Überblick über die Firmen, denen es am besten gelingt, Frauen zu finden und zu halten, und die damit besonders attraktiv für Bewerber sind, die auf eine offene und inklusive Unternehmenskultur Wert legen. Was ist das Erfolgsrezept dieser Unternehmen?

Ankersen: Wir beobachten, dass Unternehmen, bei denen Diversität Chefsache ist, viel erfolgreicher darin sind, Frauen für hohe Führungspositionen zu finden, als Unternehmen, die zwar Frauenförderprogramme und Diversitätsbeauftragte haben, aber kein deutliches „commitment“ von CEO, Vorstand, Aufsichtsrat oder Eigentümer. Die Einzelpersonen an der Spitze sind meist noch Schlüsselfiguren für eine positive Veränderung. 

Zum Erfolgsrezept gehören unbedingt gut sichtbare Frauen auf den obersten Führungsebenen, konkrete Zielsetzungen für den Frauenanteil auf allen Managementebenen und eine durchdachte Vereinbarkeits- und Personalpolitik. Eine inklusive Unternehmenskultur ist entscheidend.

Allbright Stiftung Christian Berg Wiebke Ankersen
Diversität muss Chefsache sein. Christian Berg und Wiebke Ankersen leiten die deutsch-schwedische Allbright Stiftung, die sich für Frauenförderung einsetzt. Foto: Allbright Stiftung

news aktuell: Können Sie uns ein paar Beispiele von Unternehmen geben, die in diesem Bereich sehr innovativ sind?

Ankersen: In Deutschland gibt es leider noch nicht so viele wirklich innovative Unternehmen, aber es gibt in fast allen Branchen gute Beispiele von Unternehmen, die daran arbeiten. SAP beispielsweise hat jetzt eine Frau als Co-CEO und 50 Prozent Frauen im Aufsichtsrat. Dort gibt es viele innovative Lösungsansätze im Bereich flexibles Arbeiten, Führung in Teilzeit – und sie ermuntern Männer, Elternzeit und familiäre Verantwortung zu nehmen. Aber auch der Gabelstaplerhersteller Kion, die Aareal Bank, Daimler oder die Allianz sind Unternehmen, die gut und systematisch mit dem Thema arbeiten. Trotzdem sind ausländische Tochterunternehmen in Deutschland oft noch weiter. Microsoft Deutschland beispielsweise hat viele Frauen in Spitzenpositionen, und IKEA Deutschland hat auf allen Ebenen 50 Prozent Frauen in Führungspositionen.

news aktuell: Was können Unternehmen konkret tun, um Gender Equality zu fördern? Braucht jedes Unternehmen eine Diverstiy-Strategie und gibt es dafür Blaupausen? 

Berg: Konzerne mit einer offenen Unternehmenskultur, die Wert auf Transparenz, Partizipation und Weiterentwicklung legt, sind auch schneller erfolgreich damit, mehr Vielfalt zu erreichen. Wichtig ist es, Diversity nicht als Frauenfrage zu sehen. 

Das bedeutet dann auch, als Arbeitsgeber Männer zu ermuntern, mehr Elternzeit zu nehmen, Kinder von der Kita abzuholen oder mit kranken Kindern zu Hause zu bleiben. Tut man das nicht, fördert man automatisch die Männer im Unternehmen auf Kosten der Frauen. Die Männer können dann immer lange arbeiten, Dienstreisen machen und Kontaktnetze aufbauen, während die Frauen in Elternzeit gehen, in Teilzeit arbeiten und daneben die gesamte Familienlogistik bewältigen. Wenn es dann später darum geht, Führungspositionen zu besetzen, haben Männer natürlich mehr Erfahrungen im Job gesammelt und bessere Kontakte geknüpft. Die Erfahrung, die Frauen aus der Kombination mehrerer Verantwortungsbereiche mitbringen, wird oft unterschätzt und sie werden eher benachteiligt, wenn sie sich um die Familie gekümmert haben und nicht ständig im Büro waren. 

Konkrete Maßnahmen, so etwas zu vermeiden, sind zum Beispiel keine festen Meetings nach 16 Uhr und Loud Leaving: die Führungskräfte verlassen das Büro für alle gut sichtbar um 17 Uhr, um es allen anderen zu ermöglichen, ihre Familienaufgaben zu erledigen. Man kann das Elterngeld für Männer und Frauen für ein halbes Jahr bis zum vollen Gehalt aufstocken und natürlich flexible Arbeitszeit und Homeoffice anbieten. All das tut der Produktivität übrigens keinen Abbruch – in Schweden ist es gängige Praxis und die schwedische Wirtschaft brummt, sie wächst sogar stärker als die deutsche.

news aktuell: Was sind die größten Herausforderungen bei der Umsetzung von Gender Equality-Maßnahmen? 

Berg: Ich glaube, die größte Herausforderung ist das, was man "unconscious bias" nennt. In Deutschland hat man verinnerlicht, dass ein Topmanager ein westdeutscher Wirtschaftswissenschaftler oder Ingenieur Mitte fünfzig ist und Thomas oder Michael heißt. Etwas anderes ist ja auch kaum zu sehen. Viele Manager sind instinktiv davon überzeugt, dass so eine Person qualifizierter ist oder automatisch das Potential für Führungsaufgaben hat und holen damit ständig Kopien von sich selbst in die Vorstände. Wir nennen das den Thomaskreislauf, Thomas rekrutiert Thomas, der ihm ähnlich ist. Die Rekrutierungen für die Börsenvorstände im letzten Jahr entsprachen fast exakt der Schablone des „Durchsschnittsthomas“. Dieser Kreislauf setzt sich solange fort, bis er bewusst durchbrochen wird – durch abweichende, mutige Rekrutierung von Frauen.

In Deutschland hat man verinnerlicht, dass ein Topmanager ein westdeutscher Wirtschaftswissenschaftler oder Ingenieur Mitte fünfzig ist und Thomas oder Michael heißt.Klicken, um zu twittern

news aktuell: Welche Rolle spielt die Kommunikation bei der Umsetzung von Gender Equality in Unternehmen? 

Ankersen: Sie spielt wie bei allen Veränderungsprozessen eine Schlüsselrolle – es ist ganz wichtig, dass alle im Unternehmen verstehen, dass Diversität ein Topthema von ganz oben ist; der CEO sollte das klar aussprechen und entsprechende gut sichtbare Rekrutierungen untermauern. Geschieht das nicht, machen alle weiter wie bisher.

Die negative Signalwirkung eines rein männlichen Vorstands oder noch schlimmer: einer „Zielgröße Null“ für den Vorstand darf man nicht unterschätzen. Kunden, potentielle Mitarbeiter und die Medien schauen immer genauer hin, welche Unternehmen veränderungsfähig sind und für Chancengleichheit und Diversität sorgen. Am Ende muss für alle sichtbar sein: In unserem Unternehmen haben Frauen wirkliche Chancen, etwas zu werden. Immer mehr Unternehmen nutzen hochrangige weibliche Rekrutierungen in ihrer Außenkommunikation – und sie tun natürlich das Richtige, denn Frauen in der Unternehmensführung sind ein guter Indikator für eine gesunde, offene Unternehmenskultur – und das zieht die besten Leute an, Männer wie Frauen.

Interview: Janina von Jhering

Kommentare (1)

  • Von Melanie Schneider, 23.01.20 04:09 Uhr

    Wir können nach 40 Jahren Emanzipation diese Situation weiterhin bedauern. Ändern wird sie sich jedoch erst, wenn Frauen an dieser Stelle deutlicher und mehr für Ihre berufliche Karriere neben der Familie einstehen! Im Moment ist dieser Trend bedauerlicherweise eher rückläufig und hört man dann noch vom wieder aufkommenden "Machoismus" dann darf man sich über den überschaubaren Fortschritt von Frauen in Führungspositionen nicht wundern.

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