Diversity Management: Drei Stolpersteine – drei Lösungen

Guides - 07. Okt 21

Ein vielfältiges Unternehmen, mit vielfältigen Chancen für alle Mitarbeitenden: Was nach einer klaren Zielsetzung klingt, ist in der Praxis gar nicht so einfach umzusetzen. In diesem Blogpost beschäftigen wir uns mit drei Stolpersteinen des Diversity Managements – und bieten auch direkt drei passende Lösungsansätze an.

Als Teilbereich der Human Resources steht das Diversity Management vor der Aufgabe, die soziale, ethnische und kulturelle Vielfalt der Mitarbeitenden zu fördern. Dabei handelt es sich nicht nur um ein Buzzword unserer Zeit oder eine „Checkliste“ für attraktive Arbeitgeber in einem gesellschaftlich-politisch aufgeladenen Themenkomplex. Diversity Management ist vielmehr eine zentrale Komponente der Unternehmenskultur. Diese drei Stolpersteine sollte man kennen – und aus dem Weg räumen.

Stolperstein 1:  Kulturelle Differenzen werden übersehen. 

Ein oft kritisierter Aspekt von Vielfalt ist das Zusammenfassen unterschiedlicher Identitätsfaktoren unter einem übergeordneten Begriff – von der Religion über politische Ansichten bis zur sexuellen Orientierung. Tatsächlich gibt es aber unterschiedliche Arten von Vielfalt, die im Rahmen des Diversity Managements auch unterschiedlich in Betracht gezogen werden sollten. 

Anders formuliert: Beim Thema Inklusion geht es nicht nur um die ethnische Herkunft, sondern um eine Vielzahl von Faktoren, die auf unterschiedliche Arten und Weisen zueinander in Verbindung stehen. So kann auch das Alter zu einem Konfliktpunkt werden, wenn beispielsweise die Erwartungen eines Auszubildenden und eines mehrjährigen Mitarbeitenden aufeinandertreffen – selbst wenn die beiden auf den ersten Blick einen ähnlichen Hintergrund haben. 

Lösungsansatz 1: Einen gemeinsamen Nenner finden.

Die Zusammenarbeit in einem vielfältigen Team erfordert zuallererst Verständnis für die gegenseitigen Unterschiede – in Bezug auf Erwartungen, Herangehensweisen und Kommunikationswege, aber auch Konfliktlösungsansätze. Ein erfolgreiches Diversity Management legt hier einen Fokus darauf, einen gemeinsamen Nenner zu finden. 

Ein möglicher Ansatz ist die Durchführung von interkulturellen Workshops: In einem spielerischen Format werden so kulturelle Differenzen deutlich. Gemeinsam können Strategien entwickelt werden, um diese zu überbrücken. Das offene Ansprechen von Unterschieden hat hierbei gleich einen doppelten Vorteil: Zum einen schärfen interkulturelle Workshops und Informationsveranstaltungen das Bewusstsein für kulturelle Unterschiede, zum anderen wird eine gemeinsame Unternehmenskultur von allen Mitarbeitenden proaktiv mitgeprägt und kontinuierlich weiterentwickelt.

Stolperstein 2: Das Team zieht nicht mit.

Auch über kulturelle Differenzen hinweg erfordert erfolgreiches Diversity Management Fingerspitzengefühl – und gegenseitiges Verständnis. Die Unternehmenskultur langfristig offener und inklusiver zu gestalten, ist ohne ein bewusstes Mitziehen des Teams schlichtweg nicht möglich. Von sogenannten Mikroaggressionen über kleine Sticheleien bis hin zum Mobbing: Konflikte sind nicht immer auf den ersten Blick zu erkennen, sondern sind manchmal deutlicher, manchmal subtiler. 

Für das Diversity Management bedeutet das, einen möglichst freien Blick auf die Zusammensetzung und Zusammenarbeit des Teams zu werfen. Welchen Ton schlagen Mitarbeitende untereinander an, welche Konfliktpotenziale gibt es, wo und wie werden Unstimmigkeiten ausgetragen? 

Was sind eigentlich Mikroaggressionen? 
„Super! Bei dir hört man gar keinen Akzent!“ oder „Bei euch ist es ja immer so heiß, stimmt’s?“ Diese Bemerkungen sagen: Du gehörst nicht dazu. Und diese Bemerkungen, die in der Sozialpsychologie Mikroaggressionen genannt werden, lassen die Adressierten leiden – psychisch und physisch.

Lösungsansatz 2: Im Gespräch bleiben.

Ein Lösungsansatz ist hier, Konflikte möglichst früh zu entschärfen. Das funktioniert zum Beispiel über regelmäßige Feedbackgespräche: Hier können kleinere Unstimmigkeiten früh angesprochen und schnell gelöst werden – bevor es zu festgefahrenen Strukturen im Team kommt. 

Noch besser ist es, eine transparente und direkte Kommunikation nicht nur auf bestimmte Termine zu beschränken. Wenn Mitarbeitende wissen, an welchen Ansprechpartner oder an welche Ansprechpartnerin sie sich mit Fragen, Vorschlägen oder Bedenken wenden können, wird eine offene Kommunikation fest im Team verankert. Eine solche Aufgabe kann beispielsweise die Abteilung der internen Kommunikation übernehmen oder auch einzelne betriebliche Vertrauenspersonen, die so zu einer transparenteren Unternehmenskultur beitragen können. Anders formuliert: Statt das Gespräch zu suchen, bleiben Mitarbeitende immer miteinander im Gespräch. 

Dieses Vorgehen zahlt sich übrigens auch aus unternehmerischer Sicht aus: Unternehmen, die auf Diversity Management setzen, berichten von einer kooperativen Teamarbeit, was sich wiederum positiv auf die Attraktivität des Unternehmens für Bewerbende auswirkt. 

Hörtipp zu verbalen Mikroaggressionen, Sticheleien und Mobbing:
Nenn mich nicht... Der Talk von radioeins und rbbKultur

Stolperstein 3: Diversität wird als Quote berechnet.

Sätze wie „Die Beförderung hat er nur für die Quote bekommen“ oder „Die brauchten ja nur noch eine Frau in der Führungsposition“ sind leider noch immer keine Seltenheit. Wenn die Besetzung von Positionen nicht transparent kommuniziert und begründet wird, ist „die Quote“ eine scheinbar einfache Erklärung. 

Das trifft besonders auch Mitarbeitende, die im Rahmen von Diversitätsprogrammen eingestellt, befördert oder in ihrer Karriereentwicklung unterstützt werden. Der oft auch unbewusste Fokus auf den Faktor „Diversität“ lässt Qualifikation und Fähigkeiten einer Person in den Hintergrund rücken. Klar, dass die scheinbare Übervorteilung auch zu Konflikten im Team führen kann. 

Lösungsansatz 3: Qualifikationen in den Mittelpunkt stellen.

Diversity Programme haben natürlich ihre Berechtigung – und sollten auch nicht „versteckt“ werden. Wichtig ist aber die richtige Kommunikation von Diversitätsprogrammen: Anstatt Mitarbeitende unausgesprochen als Teil einer Minderheit „im Interesse der Quote“ zu platzieren, sollten deren Fähigkeiten und Talente bewusst in den Vordergrund gerückt werden. 

Das kann zum Beispiel über eine klare Kommunikation der Voraussetzungen für eine neue Rolle erreicht werden. Wurde eine Rolle besetzt, kann der Erfolg auch mit einem expliziten Rückbezug auf diese Anforderungen kommuniziert werden. So werden nicht nur interne Prozesse transparenter, sondern auch unbewusste Vorurteile gegenüber neuen Kolleginnen und Kollegen entkräftet. 

Autorin: Annett Bergk, Gastautorin auf dem news aktuell Blog

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