Die Digitalisierung verändert auch das Recruiting. Werden bald Maschinen über Personaleinstellungen entscheiden? Und wie können Unternehmen Digital Natives bei der Stange halten? TREIBSTOFF sprach mit PR-Headhunter Ulrich Schuhmann über die Suche nach Personal in Zeiten von Arbeit 4.0.

TREIBSTOFF: Wie verändert die Digitalisierung das Recruiting?

Ulrich Schuhmann Recruiting

Ulrich Schuhmann ist Geschäftsführender Gesellschafter bei der Schuhmann Personal-beratung, die seit über 20 Jahren Fach- und Führungskräfte der PR vermittelt. Foto: Karin Engels Fotografie

SCHUHMANN: In vielerlei Hinsicht: technologisch und inhaltlich-qualitativ. Es gilt zum einen, die vielfältigen technologischen Möglichkeiten sinnvoll in den Recruitingprozess zu integrieren. Zum andern darf man sich nicht zu sehr zum Sklaven von Algorithmen machen. Bei Personalentscheidungen müssen Menschen weiter an den entscheidenden Stellen involviert sein und mit einer durchaus neu gedachten, professionellen und objektivierten Herangehensweise die Entscheidungen treffen. Ich nenne dieses Zusammenspiel beider Komponenten – also der menschlichen und der technologischen – gerne „Recruiting 4.1“.

TREIBSTOFF: Inwiefern werden kollaborative Fähigkeiten immer wichtiger?

SCHUHMANN: Kollaboration spielt im Zeitalter fluider Teams und disziplinübergreifenden Strukturen eine entscheidende Rolle. Wir verstehen darunter eine Fülle von Eigenschaften, die Mitarbeiter befähigen, ihr Wissen und Können zum Nutzen des gesamten Teams einzubringen. Das war schon immer so, kam in der Vergangenheit aber häufig aufgrund starker Abgrenzung der Bereichssilos zu kurz. Vor dem Hintergrund sich verändernder Arbeitswelten wird dieser Aspekt jedoch zunehmend wichtig und gehört heute zu den Kernkompetenzen der PR.

TREIBSTOFF: Wie finde ich als Arbeitgeber heraus, ob jemand kollaborativ ist?

SCHUHMANN: Letztlich durch einen Mix aus praktischen und theoretischen Tests – etwa Profiling-Tools und dem persönlichen Gespräch. Letzteres ist noch immer das Wichtigste. Hier bedarf es einer professionellen Fragetechnik sowie sachkundiger, möglichst objektiver Einordnung von Gelesenem und Gehörtem. Aber auch das Bauchgefühl sollte nicht komplett unberücksichtigt bleiben.

TREIBSTOFF: Welche Kriterien muss ein Arbeitgeber erfüllen, um PR-Einsteiger für sich gewinnen und halten zu können?

SCHUHMANN: Interessante, spannende und abwechslungsreiche Tätigkeit, rasch eigenverantwortliches Arbeiten, um sich weiterzuentwickeln, Flexibilität in der Gestaltung der Arbeitsleistung – um einige der häufigsten Punkte zu nennen. Die Jungen werden schneller ungeduldig, wenn sie das Gefühl haben, die Arbeit beginnt zur Routine zu werden.

TREIBSTOFF: Welche Rolle spielt das Gehalt?

SCHUHMANN: Das Gehalt unterliegt einem sehr individuellen Ranking. Für viele ist es ein wichtiger oder gar der wichtigste Faktor, auch wenn man sich in Umfragen nicht so klar dazu bekennt. Andere definieren Zufriedenheit in erster Linie aus den Inhalten des Jobs und der Arbeitsatmosphäre. Es ist oft eine Kombination aus allen Faktoren: Hat das Unternehmen einen schlechten Ruf, einen unattraktiven Standort, starre Strukturen oder langweilige Inhalte, muss es mehr bezahlen, um die Richtigen zu gewinnen. Andersherum sind Bewerber gerne bereit, auf die letzten Tausender im Jahresgehalt zu verzichten, wenn der Rest stimmt.

TREIBSTOFF: Welche Faktoren führen bei PRlern am häufigsten zu Frust?

SCHUHMANN: Zu enge Gestaltungsmöglichkeiten, fehlende Karriere- oder Gehaltsschritte und – wenig überraschend – ein zu wenig wertschätzender Führungsstil des Vorgesetzten sind die häufigsten Frustgründe. Mehr als die Hälfte möchte aber nicht aus Frust wechseln. Karriereaspekte wie eine monetäre oder inhaltliche Weiterentwicklung spielen ebenso eine Rolle wie persönliche Gründe, etwa der Wunsch, in einer anderen Region zu arbeiten, oder Unternehmensgründe wie Management- oder Gesellschafterwechsel. Oder eine Umstrukturierung.

TREIBSTOFF: Sie kritisieren, dass Unternehmen zu wenig nach dem Potenzial des Bewerbers entscheiden. Und plädieren für eine – zumindest stellenweise – Entautomatisierung des Recruiting-Prozesses.

SCHUHMANN: Potenziale sind bei modernen Wissensarbeitern wichtiger geworden, weil sie sich fast alle Informationen leicht beschaffen können. Es kommt also darauf an, dass sie eine hohe soziale und Problemlösungskompetenz besitzen. Wer sich bei der Personalauswahl ausschließlich auf automatisierte Prozesse verlässt, läuft Gefahr, Potenziale zu übersehen. Woran soll eine Bot-Software aus einem CV erkennen, welche Potenziale ein Bewerber hat? Wenn das Stellenprofil fünf Jahre Führungserfahrung fordert, fällt jemand mit zwei Jahren durch, auch wenn er – im Gegensatz zum erfahreneren Kollegen – sehr erfolgreich geführt hat. Es werden die faktischen Erfahrungen früherer Karrierestationen berücksichtigt, nicht wie jemand im nächsten Schritt performen würde. Für die gesuchten High Potentials stellen solche Prozesse deshalb ein Bottleneck dar. Unternehmen propagieren oft den Leitsatz „Hire Attitude Train Skills“, präferieren im konkreten Fall aber eher die vermeintlich sichere Entscheidung zugunsten der Person, die die formalen Anforderungen erfüllt.

Recruiting

TREIBSTOFF: Welche Wege sollten Arbeitgeber heute beim Personalmarketing ausprobieren, um Talente auf sich aufmerksam zu machen?

SCHUHMANN: Natürlich sich die Unterstützung einer spezialisierten Personalberatung sichern. Ernsthaft: Der Markt ist eng, insbesondere, wenn es um bestimmte Qualifikationen geht. Neben allen bekannten Kanälen ist es wichtig, den ergiebigen und hochinteressanten Markt der sogenannten latent Wechselwilligen zu erreichen. Das geht nur über eine direkte Ansprache – mit eigenen Ressourcen oder mit Hilfe Dritter.

TREIBSTOFF: Welche Kompetenzen brauchen PR-Führungskräfte heute?

SCHUHMANN: Im Wesentlichen dieselben, die heute von Führungskräften anderer Berufsfelder verlangt werden. Führung geschieht nicht mehr über Schulterklappen, sondern über Kompetenz und Überzeugungskraft. In der PR bildet sicherlich die Führung multinationaler und disziplinübergreifender Teams, in denen nahezu ausschließlich akademisch ausgebildete Kollegen mit einem hohen Anspruch an eigenverantwortliches Arbeiten tätig sind, eine überdurchschnittlich hohe Herausforderung.

TREIBSTOFF: Wie können Unternehmen das lebenslange Lernen ihrer Mitarbeiter fördern?

SCHUHMANN: Die Initiative muss meistens vom Mitarbeiter ausgehen. Zu wenige Arbeitgeber bieten zum Berufsfeld passende Weiterbildungsmöglichkeiten als integralen Bestandteil ihrer Personalstrategie aktiv an. Angesichts der hohen Relevanz von Fortbildungen im Entscheidungsset von Kandidaten, ist dies sicherlich überraschend. Von Mitarbeitern werden sie durchweg wertgeschätzt.

TREIBSTOFF: Stichwort Chancengleichheit: In der PR ist der Frauenanteil zwar überdurchschnittlich hoch, wenn es um leitende Positionen geht, wird es aber sehr überschaubar. Wie kann sich das ändern?

SCHUHMANN: Dies ändert sich bereits täglich. Wenn unsere Kunden Wünsche zum Geschlecht äußern, so ist das in den meisten Fällen eine Frau. Das gilt auch für Führungspositionen. Es wird natürlich noch dauern, bis hier ein Gleichgewicht hergestellt wird, vor allem in der Industrie. In Agenturen sieht es heute schon anders aus. Schauen Sie sich das Pfeffer-Ranking an, dort haben bei den größten Agenturen Frauen im Management die Augenhöhe nahezu erreicht.

TREIBSTOFF: Was halten Sie von Bewerbungen ohne Foto oder Nachnamen?

SCHUHMANN: Wir diskutieren dies häufig und sehen durchaus die Vor- und Nachteile. In der von viel Internationalität geprägten PR ist nach unserer Wahrnehmung der Name kein Grund für eine Diskriminierung. Das Foto spielt in der Tat – bewusst oder unbewusst – eine nicht zu unterschätzende Rolle in der Vorauswahl. Wenn ein Arbeitgeber allerdings klare Vorstellungen hat, wie jemand in dieser Position aussehen soll, wird dem Bewerber ein CV ohne Foto nur kurzfristig helfen.

TREIBSTOFF: Wie wird das Recruiting in zehn Jahren aussehen?

SCHUHMANN: Es wird sicherlich mehr künstliche Intelligenz zum Einsatz kommen, die den Recruiter in der Vorauswahl und auch im Prozessverlauf an verschiedenen Stellen unterstützt – etwa in der Analyse von Gestik, Mimik oder Sozialverhalten. Das steigert die Effizienz und sicherlich auch die Entscheidungssicherheit. Ganz bestimmt wird der Mensch als finaler Entscheider (noch) nicht durch eine Maschine ersetzt sein. Dies würde die volle Akzeptanz durch die Bewerber voraussetzen. In einem so menschenorientierten Beruf wie der PR wird das hoffentlich noch lange auf sich warten lassen.

TREIBSTOFF: Vielen Dank für das Gespräch.

 

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